戴维·麦克利兰 - 个人简介
戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland 1917.05.20－1998.03.27）出生于美国纽约州弗农山庄（Mt. Vernon），因心力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市（Lexington）。1938 年获韦斯利恩大学大学心理学学士，1939 年获密苏里大学心理学硕士，1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956 年开始在哈佛大学任心理学教授，1987 年后转任波士顿大学教授直到退休。
戴维·麦克利兰 - 个人经历
1963 年，他开创了麦克伯（McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估和员工培训的公司。同年，他向国际教育协会提交了设立高校七级学术奖学金的方案，旨在激励学生的学习动机。他在《美国心理学家》上发表论文，指出招聘中常用的智商和个性测试对于选取合格员工的无力和不足，他认为企业招聘应建立在对应聘者在相关领域素质的考查基础之上，应采用 SAT 测试方法。他那一度被认为过于激进的想法现今被企业界广为采用。
麦克利兰早期对社会动机问题很感兴趣，发展了期望学说。他创制过测量成就的技术，并对成就动机进行了深入的研究，他是当代研究动机的权威心理学家，并以三种需要理论而著称。除此之外，他还作出过其他贡献，包括差异性假设、有机体适应能力的研究等。他从 20 世纪 40－50 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three - needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，但是他们用动机实验研究动机，把动机定义得过于狭窄，主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。麦克利兰认为他们对动机的研究都带有一定的局限性，他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究，提出了个体在工作情境中有三种重要需要：
成就需要（Need for achievement）
权力需要（the need for authority and power）
亲和需要（Need for affiliation）
H.墨瑞是最早有系统的提出成就需求这个概念的心理学家（1938）。他将成就需求界定为个体“为完成困难的工作；为操控或组织事物、人物或思想；为尽快且独立地做好；为克服障碍且达到高的标准；为超越自己；为超越且胜过别人；以及为使得个人的才能通过成功的学习而增进自我尊重”的一种欲望。简单的说莫瑞认为成就需求是指个人想要尽快地且尽可能地把事情做好的一种欲望或倾向。在莫瑞的需求理论影响之下，麦克利兰和 J.阿特金森开始有系统的进行一系列的研究（1953）。他们主张成就需求是个人人格中相当持久稳定的一种特性，这种追求某目的或目标的特性或倾向就是成就动机（achievement motivation）。当个人所处情境之特征或消息与该动机有关，那么此情境之特征或消息即构成一种线索，而会激发起个人想要获得该目标的期望。麦克利兰进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。他们认为成就动机所促动的追求成就的行为，是由两种方向相反的心理需求作用产生的结果。其中一种需求是求成需求（need to achieve），另一种需求是避败需求（need to avoid failure）；只有在前种需求大于后种需求时，个人追求成就的行为才会显现。
麦克利兰通过主题统觉测验来测量个体的动机。他对莫瑞的主题统觉测验进行了修改，增强了其客观化程度，并使之适合于团体施测。例如，使用投影仪给一组被试者呈现图画，让他们根据图画写出故事；有的时候，也使用句子来代替图画。麦克利兰和他的同事将实验的方法与主题统觉测验相结合，首先通过实验唤起所欲测量的动机，然后在主题统觉测验的故事里看实验唤起动机对故事内容的影响。麦克利兰对主题统觉测验的评分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系统，而是采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分成一些类别，看看各个类别的特征在被试的故事中是否出现。这一方法使得计分更为系统化和客观化了，但是却忽略了故事中的一些复杂特征。麦克利兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者的认知而不是自发表现出来的动机。因此他认为主题统觉测验的方法更适合测量内隐的、潜意识中的动机。由此可以看出，麦克利兰的贡献不仅在于提出一个重要的动机理论，而且还在于发展了研究和测量动机的方法。
由于测试要求很强的文化背景知识，来自非主流文化背景的少数民族等群体便失去了竞争优势。1970 年以前，FSIO 基本上是清一色的男性白人。然而实践证明，经过严格挑选的 FSIO 中的许多人并不能胜任自己的工作。这正是政府求助于麦克利兰的原因。他采用了对比分析的方法来寻找合理和正确的评选标准，具体步骤是：先找出表现最为优异的 FISO 和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。实践证明，这种方法非常有效。一般而言，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系，这就是今天的才能模型（Competency Model）的雏形。麦克利兰为美国政府建立的 FSIO 才能模型中有这样三种核心才能：
跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。
对他人的积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。
快速进入当地政治网络：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。
后来的事实充分证明，以才能为依据来选择 FISO 是明智的。虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三种能力作为选拔 FISO 的主要依据
戴维·麦克利兰 - 思想理论
成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。1.成就需求（NeedforAchievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
麦克利兰指出，金钱对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。
具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。
2.权力需求（NeedforPower）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。
权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
3.亲和需求（NeedforAffiliation）：建立友好亲密的人际关系的需求。
亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
戴维·麦克利兰 - 胜任力
胜任力（Competency）“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。
胜任力的特征结构
从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
1、个体特征
个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
个体特征分为五个层次：
知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；
技能（完成特定生理或心理任务的能力）；
自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；
特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；
动机/需要（个体行为的内在动力）。
这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。
上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克利兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关系。
2、行为特征
行为特征——人会做什么。可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。
3、情景条件
情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
胜任力的特征
1、胜任力为企业发展指明方向
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
2、胜任力可以衡量
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
3、胜任力能通过学习获取并发展
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
4、胜任力使每个企业与众不同
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
5、胜任力会发生改变
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等不同而有所不同。
戴维·麦克利兰 - 主要著作
The Achieving Society(1961)The Roots of Consciousness(1964)
Power: The Inner Experience(1975)
The Achievement Motive(1953)
麦克利兰对管理学的重要贡献集中在人的激励理论方面。麦克利兰的主要著作有：《渴求成就》、《权利的两面性》、《取得成就的社会》、《权利：内省经验》、《成就动机是可以培养的》等。
在《渴求成就》一书中，麦克利兰在大量且长期的实验基础上，对A型人，也就是具有强烈成就感动机的人进行了描述，并详细介绍了这一类人型人的主要特征。麦克利兰介绍了成就需要与激励理论，找出了是什么样的原因，使得有些人的成就需要感如此强烈。最后，简单论述了如何培养人的成就感，以及成就感给个人、企业和国家带来的好处。
一、“A型动机”及其性格特征
世界上的人，一般可从心理上划分为两类：一小部分人愿意寻求机遇和挑战，愿意努力工作以取得令自己满意的成就；一大部分人则对此抱无所谓态度。
许多年来，心理学家们一直试图解释这样一个有趣的问题：成就感是不是一种偶然想想？这是一种纯粹的动机（例如为了积聚财富、权力、名声），还是复合的动机（为了实现自我的需要）？最重要的事，成就感是否能够通过某些方式培养起来？
在若干年以前，心理学家们对450名宾夕法尼亚州伊利镇一家工厂的失业工人，进行了仔细的调查和研究。结果表明，大部分失了业的工人先在家休息一段时间，然后到就业总署去登记，看看他们原先的工作或类似的工作是不是在招聘人员。但也有少数人做出了与众不同的选择：从失业的当天起，他们就四处活动，积极地寻找工作。他们仔细阅读报纸上的招聘广告，到各处的工会、教会、各种兄弟会寻求帮助；他们还参加训练班学习新的职业技能，以拓宽求职门路；他们甚至离开家乡到外地寻找工作。相反的情况是，有的人即使外地有活干，也不愿意离开伊利镇。
上述两类行为方式大不相同的人，所处的环境大体是一致的：失业不久，亟需工作，缺乏生活保障。但实际情况是，只有少数人积极主动地去闯去争取，多数人却宁可忍受失业的熬煎，也不愿意下大力气为自己寻找出路。经过多年的观察与研究，心里学家断定，这少数人身上表现出来的特定的人类动机，比其他人强烈得多，他们把这种动机称为“A型动机”，他代表了人性中一些很重要的性格特征。
富有A型动机的人有三种性格特点：
1、喜欢自己设定具有挑战性的目标
2、喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇或者坐享成功
3、要求立即得到反馈，弄清工作结果
二、成就需要与激励理论
A型动机强烈的人之所以这样行事，是因为他们一有时间，就会考虑如何把事情做得更好更令人满意。经常考虑把事情做得更好的人，显然有较强的成就感，所以他们积极地寻找职业，主动地设定挑战性目标。他们不喜欢碰运气，喜欢从自己的努力中体验到成功的喜悦，以及乐于从事改进效用和可以很快看到结果的工作。
这些人为什么会经常想到把事情做得更好些呢？事实证明，这种想法并非与生俱来，而是后天培养的结果。比如，父母亲在家里为孩子设立中等难度的成绩目标，并热情鼓励并帮助孩子达到这样的目标，这样，就让他从小就树立一种勇于接受挑战、奋力实现自己目标的观点。
获得过成功的人，成功给他带来的喜悦、兴奋和成就感会成为一种积极动力的源泉。
辨别一个人的需要和动机属于何种类型，并不是一件简单的事情。因为，根据常识做出的判断往往不准确，当事人自己的表白也未必可信。比如，一位将军说他最强烈的愿望是取得战争胜利，一位经理说他只对公司利润感兴趣……可是，经过仔细核查后你会发现，上述表白未必反映了实际情况，这些人真正关心的也许是完全不同的另外一些事情，这就是所谓的“内隐”需要，也称为“内隐”动机。
成就需要可以造就富有创业精神的人物，无论工会领袖还是企业经理，共和党人还是民主党人，也不管是天主教徒还是佛教徒，资本主义者还是共产主义者，都是如此。成就需要强烈的人往往能够做出巨大成就。对一家公司来讲，如果员工中这种人多，那么，这家公司就会经营的好，发展得快。对一个国家来讲，如果企业发展得快，整个国民经济也就发展起来。正因为如此，人们发现一个国家流行出版物（如儿童课本）、流行歌曲等涉及成就感的内容愈多，那个国家经济增长就愈快。二者之间的相关性表明，如果一个国家时时想着如何把事情办得更好些，实际上这个国家就会取得更大的经济成就。
三、培养成就感
认识到强烈的成就需要对个人和国家的重要性还不够，关键是找到某种办法，以此来培养人们和国家的成就感。从1960年开始，在麦克利兰的领导下，一批心理学家在哈佛大学以企业经理为主要研究对象进行了大量的试验，创造了一种所谓“全压”训练班的办法来提高参加者的成就需要。
起初这些心理学家对于试验能否取得成功没有丝毫的信心，因为当时的美国心理学界普遍认为，人的基本动机是儿童时代形成的，以后很难改变，而且很多心理咨询和心理治疗对于转变人的性格的效果并不显著。
麦克利兰针对企业经理们设定了如下四项主要目标：
1、通过培训，让参加者学会用成就感强烈的人惯用的方式去思考、交谈和行动；
2、鼓励参加者为今后两年设定比较高但经过仔细推敲的目标；
3、运用各种方法让参加者更好地认识自己，如向集体解释自己的行为，共同分析自己的心理、动机，从而打破自己固有的习惯和态度，重新认识自己所要达到的目标。
4、通过交流，了解别人的希望，彼此分享成功和失败，通过彻底改变周围环境和用共同经历打动感情的试验，让参加者增进集体意识和集体主义精神。
这种训练班已经在美国大型公司、墨西哥企业和印度企业的经理人员中举行过多次。统计数字表明，受过训练的人在两年后取得的成就，明显地高于条件类似但未受过训练的人，因为前者的主动性和创业精神普遍有所提高。
戴维·麦克利兰 - 个人评价
麦克利兰从心理学和企业管理的角度入手，把激励理论广泛地推演到整个人类社会的层面，并用以观察、分析和改造社会，这确实是一项具有开创性的探索，对于我们今天实现国家繁荣富强的伟大事业无疑具有重要的现实意义。一个人有没有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能不能取得事业的成功；一个企业、一个单位有没有强烈的“成就需要”，决定了这个企业、这个单位会不会、能不能获得经营、工作的成功；一个社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围，也就决定了这个社会会不会、能不能走向繁荣与富强。很难设想，一个充满颓废、享乐、靡奢风气的社会，会造就一个巍然屹立于世界民族之林的伟大强国。麦克利兰对人类历史现象作了这样深刻地分析：“详尽的定量分析可以证明，在古代的希腊，中世纪的西班牙，1400年到1800年的英国，以及许多现代国家，无论是资本主义国家还是社会主义国家，无论是发达国家还是发展中国家里，都存在上述现象。例如，印度的公立小学教材中，包括很多鼓励孩子们努力奋斗、自强不息、取得成就的内容；而信奉共产主义的中国更是如此。二者相比较，中国更倾心于改进自己的国家，而印度仍保留着相当多的宿命论色彩。因此，如果中国经过长期努力后挤入发达国家之列，那是不足为奇的。所以，国家领导人理当重视本国人民成就需要的程度和水平，并有意识地培养人们的这种思想，尤其是那些经济发展滞缓的国家。以英国为例，1925年前后，英国在儿童读物的成就感内容含量方面列为25个国家的第5名，当时他的经济状况相当不错，是世界上经济实力最强的国家之一。而到了1950年，英国的上述得分下降为39个国家中的27名。此时，英国领导人也痛感创业精神的消失所造成的严重的经济后果。”因此，我们需要时时刻刻地保持警醒。要运用麦克利兰的这一成功的激励理论，不断地丰富和发展我们民族的强烈的“成就需要”，激励我们一代又一代的少年、青年、成年人，造就我们的每一个企业为充满活力的“长青企业”，锻造我们的民族永远是充满蓬勃朝气的青春国家。
